厂里调动岗位未告知时，劳动者常因不了解法律规定而采取错误操作，以下是常见的错误行为。
1. 直接拒绝到新岗位工作但未保留证据：若劳动者直接拒绝到新岗位上班，却未留存厂里未告知调岗的证据，厂里可能以旷工为由解除劳动合同，导致劳动者权益受损。
2. 默认接受调岗后又反悔：部分劳动者在未明确反对的情况下到新岗位工作一段时间后，再主张调岗无效，此时厂里可能以劳动者已实际履行新岗位为由抗辩，增加维权难度。
3. 盲目签署厂里提供的调岗协议：若劳动者在未仔细阅读协议内容或未与厂里协商的情况下签署调岗协议，可能导致自身权益被侵害，后续难以维权。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询。
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针对厂里调动岗位未告知的问题，最直接的结论是：厂里的行为可能违反劳动合同法。
厂里调动岗位未告知的行为可能违反劳动合同法。
1. 若劳动合同中明确约定了岗位，厂里未告知即调动岗位，可能构成单方面变更劳动合同，违反《劳动合同法》第三十五条关于协商一致变更合同的规定。
2. 若调动岗位导致劳动者工作条件、薪资待遇等核心权益降低，且厂里未告知，劳动者有权拒绝接受该调动。
3. 若厂里调动岗位属于临时、紧急情况（如生产设备突发故障需临时调配人员），但未在事后及时补正告知程序，仍可能存在程序瑕疵。
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厂里调动岗位未告知可能引发一系列法律风险，以下是需注意的风险点。
1. 劳动合同被单方面变更的风险：例如，厂里未告知劳动者即调动其岗位，且新岗位的薪资待遇大幅降低，劳动者若未及时维权，可能被迫接受不利的劳动合同变更，导致收入减少。
2. 被认定为旷工的风险：若劳动者拒绝到新岗位工作，厂里可能以劳动者未按要求到岗为由，将其行为认定为旷工，进而依据规章制度解除劳动合同，使劳动者失去工作。
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厂里调动岗位未告知的行为是否合法，需结合具体法律依据分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在厂里调动岗位未告知的情况下，若劳动合同中对岗位有明确约定，厂里未与劳动者协商一致，也未采用书面形式告知并变更合同，即构成对该条款的违反。劳动者可依据此条款主张厂里的调岗行为无效，要求恢复原岗位或协商变更合同。

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